Att köpa konsulttjänster Köpa tjänster inom rekrytering/headhunting Vad får man för pengarna?Vad skall man tänka på när man upphandlar konsulttjänster inom rekrytering och headhunting. Vilken konsult skall man välja? Hur går det till? Ibland får jag frågan: Varför skall vi välja dig? Vad är det som skiljer dig från alla andra? Den första frågan är möjlig att svara uttömmande på, den andra frågan går däremot inte att svara på. Jag vet helt enkelt inte hur alla mina konkurrenter jobbar. Jag kan bara förklara vad jag menar är ett professionellt sätt att jobba på och vad jag och mina partners står för. Yrkeskicklighet, professionalism, fokus på lösning av uppdraget, helhetsperspektiv och bra sökstrategier. Humankapitalet Företagets möjligheter att överleva och att lyckas i sina ansträngningar att nå lönsamhet och uppsatta mål beror ju faktiskt på vilka människor som arbetar i organisationen. Rekrytering, utveckling/utbildning av personal, strategier som gör att företaget kan behålla sin personal torde vara lika viktigt som att ha bra produkter att erbjuda sina kunder.Företag som lyckas, har dels ett bra förtroende på marknaden, ett utmärkt förtroende hos kunder och en välutvecklad personalstrategi. Det kan ibland vara en god idé att mäta hur personal, kunder och marknad uppfattar företaget. Det är en bra indikator på framtida lönsamhet. Rekrytera själv eller extern konsult Det är nästan alltid bättre att anlita en extern rekryteringskonsult eller headhunter om företaget har en liten personalavdelning eller ingen personalavdelning alls. En misslyckad rekrytering kan bli oerhört dyrt, en misslyckad rekrytering på en strategiskt viktig post kan göra att hela företaget gör konkurs. Antag att ett företag som vill rekrytera en försäljningschef väljer att göra detta via annonsering först. En annons i DN som skall synas kostar c:a 100.000 kr. Är det en person i ledande befattning som skall göra den här rekryteringen kommer han att använda ett ansenligt antal timmar till urval, intervjuer, telefonsamtal osv. Denna arbetstid kanske kostar ytterligare c:a 100.000 kr. Har han/hon otur kanske det inte kommer in några svar eller det visar sig att det inte finns en lämplig kandidat. Resultatet blir att börja om från början med tempoförlust och en mindre plånbok. Det kanske viktigaste argumentet för att använda en rekyryteringskonsult är yrkesskicklighet, kunskaper i personbedömning, kunskaper om lämpliga sökvägar och att det blir en lägre kostnad än att göra allt själv. (man bör se rekryteringstjänsten som en investering i framtiden). Professionell rekrytering/headhunting Analys av företagets/kundens behov Rekryteringskonsulten inleder en dialog med kunden där konsulten med stöd av sin kunskap och erfarenhet förtydligar företagets behov. Analys av företaget, arbetsgruppen och befattningen. Företaget/organisationen I vilket stadium befinner sig företaget?Entreprenör?Förvaltning?Nedgång? Vilken personalomsättning är det på avdelningen,företaget? Vad är det som gör att någon vill arbeta på just det företaget? Vilken managementfilosofi råder på företaget? Detaljstyrt ledarskap? Situationsbetingat ledarskap? Låt gå principer? Auktoritärt förhållningssätt? Kontrollbehov? Målstyrning? Finns introduktionsutbilding, mentorskap eller annat stöd? Befattningen Är befattningsbeskrivningen adekvat ? Hur attraktiv är tjänsten? Lovar vi för mycket eller för litet? Vilka möjligheter finns det att göra karriär i företaget, internationellt? Vilka möjligheter till personlig utveckling och utbildning? Är lönen jämförbar med konkurrenter eller är lönen lägre? Vilka förmåner finns i tjänsten? Hur intressanta är arbetsuppgifterna? Finns det möjligheter till utmaningar i tjänsten? Utformning av befattningsprofil (personprofil, yrkesprofil, utbildning m.m) Konsulten och kunden gör tillsammans upp en befattningaprofil. Den innehåller en profil på de personliga egenskaper, yrkesmässig skicklighet och erfarenhet, utbildning och övriga uppgifter som är viktiga för tjänsten. Uformning av sökstrategi och sökning. En bra rekryteringskonsult har ett brett kontaktnät, vet var han/hon skall söka lämpliga kandidater, har en egen databas, i mitt fall använder jag även partners och underkonsulter. Urval av lämpliga kandidater Djupintervjuer av de utvalda kandidaterna Här handlar det både om att göra en bedömning av de yrkesmässiga kvalifikationerna och en bedömning av personligheten, dels individuellt men också i relation till arbetsgruppen/teamet och organisationen. När det gäller bedömning av personlighet så torde en kliniskt skolad psykolog vara den bäst lämpade, den som bäst kan bedöma de personliga förutsättningarna. Personprofiler/testning kandidaterna testas och resultatet vägs mot kravprofilen/personprofilen. Presentation av de slutligt utvalda kandidaterna Referenstagning Bör göras noggrant.Väga svaga och starka sidor. Utvärdering och uppföljning efter ett par månader och ett år Hur har det gått? Vad bör jag tänka på vid upphandling av rekryteringstjänster. Vad innhåller tjänsten och vad är det jag som kund betalar för? Varför köper jag tjänsten? Är det för att jag snabbt vill finna en person?Är bedömningen viktig?Vilken kvalitetsnivå är det på tjänsten? Ålder, utbildning och yrkeserfarenhet hos rekryteringskonsulten.När kan jag räkna med att få tag på en lämplig kandidat? Hur ser risken ut?Har jag själv tid att medverka i rekryteringsprocessen? Har konsulten den yrkesskicklighet och erfarenhet som jag betalar för? En lyckad rekrytering är ett resultat av ett bra samarbete mellan kund och konsult. Hem-Headhunting-Urval-Test-Rådgivning-Coaching-Stress-Utbrändhet-Mental träning